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企业管理:越简约 越高效

时间:2020-10-12 08:48:01 来源:今日头条

  人力资源管理的目标就是使每一位员工充分发挥他们的主观能动性,创造最大的利益空间,使企业达到最大的绩校目标,与企业有着密切不可分的关系。

  一、华为:缩小经营单位,打“班长的战争”。

  华为最近一两年在组织变革方面做得比较多。

  任正非提出,“简化组织管理,让组织更轻更灵活,是我们未来组织的奋斗目标”。

  华为将从中央集权变成小单位作战,“通过现代化的小单位作战部队,在前方去发现战略机会,再迅速向后方请求强大火力,用现代化手段实施精准打击”,这就是“班长的战争”。

  为实现这种改革,华为开始建立子公司董事会。

  过去华为一直是中央集权,因为企业的资源不够,所以得把所有的资源集聚在一起形成强大火力去冲锋。

  现在,品牌资源、资金资源、客户资源都有了,这时候就需要变阵,要把企业的一些重大经营决策下放到子公司董事会。

  子公司董事会有一项重要的职责,就是代表资本方实现对经营者的监督。在强调“班长的战争”的同时,任正非提出,“我们既要及时放权,把指挥权交给一线,又要防止一线的人乱打仗,所以监控机制要跟上”。

  华为提出,要缩小作战单元,让前方听得见炮火的人指挥战争,提升一线的综合作战能力,五年以内逐步实现“让前方来呼唤炮火”。

  要缩减组织层次、缩小组织规模,部门要进行功能整合和合并,总部要变成资源配置和支援的平台,以便于能快速响应前方的呼唤。

  缩小经营单位,小单位作战,打“班长的战争”,是华为组织变革的一个趋势。

  这也是未来组织变革的一个趋势,因为在互联网时代,要快速捕捉机会、响应市场,组织就必须得精简、简约,要使得每个人都成为价值创造者、每个人都能有价值地工作。

  二、阿里巴巴:人力资本合伙人制度。

  除了组织和管理变革外,在互联网时代还有一个重大的变化是利益分享机制的变化,从人力资源走向人力资本。

  小米是利益透明分享,海尔提出超值分享,华为要实行获取分享制,总之企业的利益分享机制正在发生变化。

  未来,可能会是知识雇佣资本,一个人少量控股甚至不控股就可以实现对这个企业的有效控制,称之为人力资本合伙人制度。

  这方面,阿里巴巴比较有代表性。

  阿里巴巴的股权结构是:日本软银集团孙正义占34.4%的股份,雅虎占22.5%,马云只占到8.9%,蔡崇信占3.6%,陆兆禧等高管和其他社会资本(包括员工持股)共占30.6%。雅虎的股份也可能属于孙正义的,因此孙正义才是真正阿里巴巴的大股东。如果从股权来讲,阿里巴巴应该算是个日本企业,但马云和他的创业合伙人实际掌控着企业的日常经营决策。

  阿里巴巴在美国上市,就是因为美国承认人力资本合伙人制。

  人力资本合伙人制最大的特点是同股不同权。资本方不参与经营企业管理,企业的经营权、管理权还是由企业创始人和职业经理人来进行。这就是为什么马云只占8.9%的股份,但可以有效控制这个企业的原因。阿里巴巴的人力资本合伙人主要来自两方面:马云自己培养的合伙人和空降的技术人才。

  这反映出一个趋势:在互联网时代,人们不一定要通过控股,通过知识、能力和人力资源的付出,把企业做大、把企业价值做大,同样可以获得极大的财富和价值。未来将进入人力资本价值管理时代,它有三个特点:

  第一,人力资源成为企业价值创造主导要素;

  第二,人力资源不仅要获得工资待遇,还要参与企业的利益分享;

  第三,人力资本不仅要参与企业利益分享,而且要参与企业的经营管理。

  互联网时代中,企业在组织变革和人力资源管理上总体表现出两个大的发展趋势。

  1.组织变革方面

  大组织做小、划小经营核算单位;管理去中心化,激发活力,从中央集权变成小作战单位,这是一个发展趋势。不管是阿里巴巴还是华为,都是在把大企业做小,激发经营活力,提高各个经营体的自主经营能力。相应地,组织管理出现去中心化,以激发组织活力。

  把企业的价值创造活力作为组织变革的目标,这就需要改变整个组织结构和组织模式。组织将越来越扁平化、管理层级越来越少,组织变得更简约。同时该集中的集中,实现总部平台化、集约化,以此提高总部对市场一线的支持服务能力;而一线则是要提高综合作战能力,对市场和客户作出快速反应。这是未来组织变革的趋势。

  2.在人力资源管理方面,也出现了这么几个特点:

  一是员工和客户的界限日渐模糊化,员工是客户,客户是员工。

  客户会成为企业的品牌推广者、产品服务设计者、生产参与者。同时,员工也是企业的客户,要用服务客户的思维管理员工。

  二是价值创造将可衡量,通过价值衡量激发价值创造能力。

  与组织划小经营单位相对应,价值创造的核算也会落实到每个人。用会计核算体系去核算组织中每个人所创造的价值,从而进行人力资源价值管理,即真正通过一种机制设计、制度设计去提升每个人的价值创造能力。

  目标就是让每个人成为价值创造者、让每个人有价值的工作。这是两个核心目标。也可以说,互联网时代企业人力资源管理的核心就是通过价值管理激发活力、激发价值创造能力。

  三、是建立人力资本合伙人制度和全面认可激励制度。

  人力资本合伙人制度就是强调人力资本要优先投资、人力资本参与利益分享、人力资本要参与企业的经营决策。对普通员工,现在提出要进行全面认可激励,员工只要是为企业做出贡献、符合企业价值的所有行为,企业都给予认可、给予评价、给予激励。让评价无时不在,让评价无处不在,使得评价体系变得透明,使价值分配有客观依据。

  人力资源的价值开始成为企业业务推进主要的动力来源,知识真正在雇佣资本,人力资本在优先发展,这些是互联网时代对战略、组织和人力资源所提出的要求,也是未来的发展趋势。

责任编辑:刘寰羽

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