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用人最大的坑 就是对员工的盲目信任

时间:2021-01-07 14:34:12 来源:企业管理

  只要有组织,就需要有管理,而对于管理每个人的认知都不同。

  其实管理的最高境界,是不需要管理。

  通过将员工的梦想和组织的使命、愿景联系在一起,让员工能够自驱,自发的投入到工作当中。

  正如彼得·德鲁克所说:“信任是管理的基础”,因此管理的最高境界是信任,但信任不是全部,还要有追踪的行为。

  日常的管理上,管理者需要参与到员工的工作,建立一定的监督机制。

  只有这样,才能进一步辅导员工,让组织更高效。

  对不自驱的员工的信任,就是灾难

  拉斯洛在《重新定义团队》一书中,讲过自己在谷歌时的一个小故事。

  拉斯洛在谷歌工作时,曾经在一位很有领袖魅力的经理手下做事。某次当他做好了文件,立马来到经理办公室。

  经理没有看这份文件,而是抬起头问他:“我需要审核这份文件吗?”

  拉斯洛知道,自己的报告做得不错,但是经理肯定能找到需要完善的地方。念及此处,他对自己的经理说:“我的报告还不够好。”

  于是拉斯洛回去做进一步的修改,随后又带着新报告来到经理身边,经理第二次问:“我需要审阅这份报告吗?”

  拉斯洛又回到自己的座位,等到第四次来的时候, 经理问了他同一个问题。这时候拉斯洛告诉自己的经理:“不需要,你不用审核,已经可以递交给客户了。”

  经理回应道:“好极了,干得漂亮。”于是看也没看,就将报告递交给了客户。

  拉斯洛的场景是建立在员工具有自驱力的基础之上。

  现实很骨感,根据人性,起码90%的人都是不自驱的;对于不自驱的人,你的信任在某种程度上来说是一种灾难。

  如果你问一个没有责任感的员工:“你觉得你的报告已经做得够好了吗?”

  他或许会直接告诉你,已经做得足够好了。

  此时你采取拉斯洛的经理一样的措施,决定不过问,直接交给你的客户,最终结果无疑会很“悲壮”。

  等你反省的时候,你认为是他辜负了你的信任。

  这种说辞是你为自己管理上的“不作为”搬来了挡箭牌,事实是管理者的失职。

  “用人要疑”,不是怀疑而是陪伴

  《法尔科尼管理方法》里有一个非常具有代表性的案例。

  一位杰出的销售总监,之前为一家巴西公司工作。

  这位销售总监工作能力出色,他接到公司竞争对手的邀请,跳槽到了另一家公司。

  新公司老板对他非常信任,撒手不管,让他放手去干。

  他也期待能像之前在公司里一样取得成功,但他期待的并未发生——不到一年的时间就离职了,他没有完成自己的任务。

  复盘原因,在新的公司并不具备之前的环境。

  其实就是这位销售总监准备在新公司开展自己的事业时,他没有遇到像前一家公司一样的团队。

  而在短时间内他无法快速组建一个这样的团队,所以他阵亡了。

  因此,我们管理团队,一定不能对下属盲目信任。

  如果完全不了解他的实力和边界时就盲目放权,无异于搬起石头砸自己的脚。

  Cherry老师曾讲过“疑人要用,用人要疑”的用人理念。

  疑人要用很好理解,我们看到了一个人才,他可能有一些小的瑕疵,这样的人才也是可以用的。

  在某些方面有局限,可以降级使用。

  每一个人都会有一定的争议,我们不能因为一个人的过去否定了他的全部,还是要给他机会,相信他未来的成长。

  更值得言说的是用人要疑。所谓用人要疑并不是说怀疑,而是陪伴。

  一个员工来到一家新公司,即便是原来取得了很辉煌的成就,但到了这里,他很有可能和上述的销售总监一样阵亡。

  因为他不知道这家公司的前世今生,不知道你这家公司的江湖是什么样子。

  环境变了,文化也变了,面对的人也变了,对他来说生存是不小的考验,这时候不管他,等同于任其自生自灭。

  所以用人要疑,并不是怀疑或者是不信任,而是帮助。我们首先是信任,相信他能做好这一份工作。

  然后是陪着他落地,帮助他成功与团队融合在一起。这么做,本质上也是保护自己的员工。

  追踪过程,让结果更好

  我们落实到具体的业务上,也要学会追踪员工的过程。

  当检查员工的工作时,有很多员工会产生抵触心理,他们认为这是领导对他们的不信任。

  事实并非如此,之所以追踪员工过程,实则是帮助员工。

  追过程既不是对下属工作的监视,也不是对员工进行严厉控制的手段,而是协助你的员工解决执行过程中遇到的困难。

  即便是一个明星员工,我们都要追溯他们的过程。因为没有过程的结果是垃圾,没有结果的过程是放屁。

  就算员工的结果再好,如果没有过程,或者过程不可复制,说明员工这个月业绩好,很有可能是误打误撞。

  如果下个月运气不好,业绩就会不稳定。

  我们追过程的目的是让员工的业绩持续的好,让销售的经验高度结构化。

  而业绩不好的员工,更需要追过程,因为通过追过程,可以知道他拿不到结果的原因在哪里,是哪一个关键步骤做得不到位。

  找到原因对症下药,从而帮助员工做出策略上的改变,最终提高业绩。

  所以我们要通过追踪过程,不断提炼,更好的赋能员工,帮助员工拿到更多的结果。

  其实真正有管理段位的人都知道追过程,只是不知道追过程要具体追些什么。

  实际上追过程有六个系统,分别为:追目标进度、追业务流程、追关键指标、追工作习惯、追技能训练、追业务工具。

  长期追踪是一件苦差事,与其说是在考验员工,莫如说是考验管理者,到最后比的是谁更坚持不懈。

  管理者养成良好的工作习惯,将成为永久的享受。

责任编辑:魏志梅

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